意識しないと退化する

少し歳を取ったかな～と思うことが多くなると

前向きなチャレンジというやつが出来なくなります

妙に目先が効くようになるといいますか

可能性よりリスクの方が目に付いてしまって

ついつい失敗したときの損失を強調してしまうんですね

これは組織にも言えることだと思います

歳を重ねると変化を受け入れたくないスタッフが増えてしまい

チャレンジ精神は隅に追いやられてしまって

「積極的に新しいことに挑戦しましょう」は

掛け声だけになってしまんですね

でね

思うんです

組織にチャレンジ精神を植え付けるには

トップの人がハッキリ言っちゃうに限るんですね

「チャレンジしろ　責任はオレが取る」ってね

組織の根幹を揺るがすようなリスクは負うべきではないと思いますが

前向きなチャレンジであれば「どうしようか？」と迷ったなら

間違いなく「GO！」だと思うわけです

それくらいやって

何度も何度も失敗を経験することで

はじめてスタッフ達もタフになりますからね

スタッフがタフじゃなきゃ

チャレンジがチャレンジのままになってしまうもんなんです

美味しい果実をいただくには

やっぱ肥料をしっかりとやらないとね

そうでしょう？

信じてはいけないモノ

人というのは不思議なもので

自分ではそんなつもりはなくても

うまくいっていない話やクレーム・トラブルといったモノのを

事実通りに人に伝えるのは　本当に難しいコトなんですね

そうなんです

報告をしているうちに

事実を話しているつもりなんですが

いつの間にか自分の意見が加わってしまっているんですね

これは

自分の正当性を知らず知らずのうちに

盛り込んでしまうからだと思うんですが

ワテら一般庶民にはありがちの話で

見方によっては可愛い奴なんですがね

落語で出てくる「八つぁん熊さん」の言動は

悲しいまでに滑稽ですが　我々も同じことをやっているわけです

例えば

昨夜発注した商品が入荷されていないとしますね

この場合

担当者が上司に報告すべきは

「発注した商品が　現時点で未入荷です

　現在発注元に　詳細を確認しています」で十分なんですが

大抵の場合こうなったりするわけです

「あの会社は　いつも納品が遅れて困っているんですけど

　今日もやってしまいました　昨日の発注分がまだなんです

　いま　担当に電話して怒鳴ってやりました」ってね

実は　こういう組織文化は非常に危険なんですね

組織として対応すべき事案を担当者レベルで対応してしまって

取り返しのつかない事態を招く可能性が高いわけです

「下水道の汚れが酷かったもんで　綺麗に掃除しておきました」

こういう場合

流してはならないものを流してしまっていたり

設備の一部に不具合が発生していて何かが洩れていたり

当たり前と思ってしまっていて見過ごしている何かに問題があったりと

本来ならば　リスク回避のために行動を起こすべき事案にも関わらず

「それは御苦労さまでした」で終わってしまう可能性が高いわけです

いまそこにある危機という奴は

例え信頼している相手であったとしても

人がもたらす情報は疑って掛ってはじめて気が付くということです

言い換えるならば

事実である１次情報を大切にしなければならないということですね

人が介在した２次情報というのは鵜呑みにしてはならぬということです

ギリギリまで悩む

ものごとを決めるというコトは

責任が伴うことですから悩んで当たり前ですよね

でもね

部下から言われたりするわけです

「相手の方が急いでおられます　いまこの場で判断願います」なんてね

面倒臭い話ですわな

急いでくれって言ったって

最後に責任を取るのはオレなんだぞ

何で相手が急いでいるからって

オレがそれに合わす必要があるんだよ・・・　多分これ本音ですな

もちろん

その場で自信を持って判断できるなら

それに越したことはありませんが　まぁ～　エイヤッ！ってなりますわな

でね

思うんですよ

こういう時って　ふた通りの考え方があるってね

ひとつ

時間が許す限りギリギリまで

「こうしようか」「あ～しようか」って悩む

そして　最後の最後に決める

もうひとつ

判断に必要な情報をたくさん持っている人とお会いして

私が責任を取るんで意見を聞かせ下さいってお願いするんです

自分勝手な思い込みで判断するよりはずっといいですよね

いずれにしても

周りの人から「即答で判断を下すなんて格好いい」なんて

言われようなんて思わないことです

判断を下すとき　一番求められるのは

その時　出来るだけの情報を集めて

その時　まず正しいに違いない意思決定をする覚悟なんですからね

スピーディの意味

待ちの姿勢で仕事をしているのでなければ

前向きに仕事をすることになりますから

判断するという行為を避けて通ることは出来ませんね

いまの世の中

スピードが求められると言われていますし

即断即決出来ない上司というのは馬鹿にされてしまう

なんていう風潮が広がっていますからね

意思決定にしても決裁にしても

その場でやろうとしてしまうものです

でもね

考えてみて下さい

マイルストーンを前に

右に行くか左に行くか

進むべきか撤退すべきか

それとも立ち止まって時期を待つか

全ては上に立つものが責を担うことにことになるわけで

その判断をするのに

十分な情報が手元にないままに行うことって

恐ろしくて出来ないのが普通ですよね

早くしろ早くしろって言われて

自信のないまま　ジャッジをしてしまい

後で後悔するなんて　本当にナンセンスなことです

でね

思うんです

判断を下す際のスピーディの意味ってね

即決することではなく

その判断をいつするかを決めることだってね

ホットになった頭を　少し時間を置くことで

クールダウンしようじゃないかというのが本音ですな

上司とうまくゆかない

サラリーマンをしていますと

もうどうしようもないコトのひとつに

上司とウマが合わないというのがありますね

まぁ～立場が変われば

部下にも同じように思われているかもしれないわけで

ここで大人げない対応をしていたのでは示しがつきませんな

では

どうするかですね

ひとまずサラリーマンの世界には転勤・転属という

便利な物理的異動がありますから　数年を耐え忍べば

どうにかなっちゃうかもしれませんけど

でもね

耐えるだけというのも　格好悪いですよね

ワテの美学に反するわけです

そこでね

ワテなら　上司をもの凄く忙しくしてあげる

それも　部課長会議や役員会議で自慢できるようなネタを

シコタマ用意するわけです

会議で一度でもいい想いをしてみなはれ

上司はもうワテを無視できなくなりますし

怒らせるような挑発も避けるようになるもんです

でね

思うんです

あの上司のために働くなんて

懲り懲りだと決別宣言をする前に

あの上司が自分を腫れモノのように

扱うようになるまで尖がってやるって思う方が

オモロイじゃないですか

どうせ何年かの付き合いなんですから

我慢のし甲斐もあろうていうもんです

ソリ

誰にもソリの合わない方というのがいるもんですが

一緒に仕事をするなんていうことがない限り

その存在は　別に問題にはならないわけです

ところが

世の中　中途採用も増え

部課単位で様々な年代が混在するのは当たり前になりましたし

突然　経験豊富な年配者が部下になったりすることも多くなりました

そんなときって本当に困るんですよね

もちろん

チームを盛り上げて一生懸命仕事に取り組もうとされる方も

おられるにはおられるんですが　逆の方もおられますわな

最初から

上司を舐めてかかってきましてな

いつでも上司とコトを構えてやるなんてポーズを取る方も

おられるわけです

そんな方とは　ソリが合いませんわな

でね

こういうときはどうすりゃいいのかって思うわけです

そんなときは

日頃の失礼な発言や態度からして声を掛けると

反抗的な態度や挑戦的な発言を浴びてしまう

なんていう先入観を　まず横に置きましてね

こちらから本心をさらけ出すことを

やってみるべきだと思うのです

相手の方と真摯に向き合う覚悟をしましてね

自分が完璧ではないことをハッキリ申し上げ

いろいろ学びたいから　気が付いたことがあったら

アドバイスが欲しいというわけです

さらに

自分は先輩からアドバイスをもらうことで

これまでどうにかやってこれたのだと付け加えてみるわけです

ここまで申し上げますと

もし　これまでに部下を持ったことのある方ならば

相手がそこまで言うことのリスクを読み取ってくれるものです

ところが

このことを逆手に取ってしまいましてね

相手を助長させてしまうなんていうこともあるわけで

そのときは

相手の方を評価し査定する立場であることをお伝えましてね

意見を聞き入れていただくだけの距離感を

作り出すしかないかもしれませんね

付加価値

仕事というものには付加価値という奴があって

その違いによって給与が違うって

組織で働いたことのある方であれば誰でも知っていることですよね

新人と中堅　ベテランの違いというのは

その仕事の付加価値の違いとなって現れるわけです

新人が組織に加わったとき

そのことを分かってもらう必要があると思うのです

良くドラマなんかでありますよね

お茶汲みを頼んだり

机の片づけを頼んだり

コピーを頼んだりした女子社員が

「女子社員だからですか小間使いばかりさせるのは」なんてね

思うんですよ

その人の付加価値というのは

大きな仕事をしているからといって価値が高いわけでもなく

難しい仕事をしているからといって価値が高いわけでもない

人のスキルってそんなに大きく違うもんやないですからね

自分に与えられている仕事の前後プロセスへの配慮

自分の組織に協力してくれている外部の方への気配り

自分と一緒に働いている周りの人達への思いやり

この違いやないかって思ってるんですよ

禄は与えても地位は与えず

胃の痛くなるような話なんですが

仕事が出来る人にはふた通りありますね

A：仕事が出来る上に性格のいい方

B：仕事は出来るんだが性格がいまひとつの方

こういう区分をするなら

C：仕事はいまひとつなんだけど性格のいい方

D：仕事はいまひとつの上に性格もアカン方

こういう区分もありますかね

Dタイプは即退場願わねばなりますまいな

Cタイプはポイントを押さえて仕事を覚えてもらえば

ご支援させていただく立場からすると成長される姿を

見させていただけるわけで楽しい限りなんですね

こういう方は痛みの分かるリーダーとして

頭角を現わされるわけですね

Aタイプの方はドンドン日本の経済を引っ張って下さい

よろしくお願いいたしますっていうことになるわけですが

問題はBタイプなんです

「結果さえ出していれば文句は無いだろうが」って

平気で言ってくるタイプでしてね

協調性が無いもんだからチームの和が保てないし

マネージャーの言うコトも聞かない

かといって実績はチャンと出すし自分を売り込むのも

旨いとなると手が付けられない存在になってしまうんですな

拝金主義が横行してしまった現代では

真実から目を逸らし受け狙い報道に徹するマスコミも手伝って

こういう無頼漢がもてはやされてしまっているんですね

組織のためなんて言いながら

自己保身に走るのもこういう計算高い方なんですな

でね

思うんです

こういう方というのは

ある一定のところまでは信頼出来ても

ある一線を越えて信頼することは出来ないんですね

そのボーダーラインというのは

人の上に立つリーダーになるということなんです

組織というのは不思議なもので

上に立つ人であればあるほど　スキル以上に求められるのが

人間性とでもいいますか　その人の徳だと思うわけです

それは人を引き付ける力というものなんでしょうね

いまの世の中　Bタイプがリーダーになっている組織が

本当に多くなっていると思いませんか？

Bタイプの人間には　ボーナスなんかで評価はしても

ポジションは与えてはならないのです

禄は与えても地位は与えずに徹するべきなんですね

記者会見で頭を下げる姿を見るにつけ

リーダになる覚悟もなくそのポジションにいる方々に

日本の不幸を感じるわけです

ちなみにワテはどのタイプだろうかと考えてみました

そうしましたらね　ワテは・・・

Eタイプだったんですね　そうなんです　場外でした

違うとこ

組織のリーダーになりますと

前任者がいない場合であれば

白紙に絵を描くように進められるでしょうし

前任者がいたとしても

改善や業務プロセスの見直しから入って

自分の色に描き直すことをするわけで

まぁ～　いずれにしても

やることにはさほど差はないわけで

準備とテスト期間で３ヶ月

実務に入って３ヶ月の計６か月程度で

実勢に目鼻がつくのがプロというものだと思うわけです

ですから

リーダーの評価は　全てが結果で評価されるということですね

一方

部下達の評価はといいますと

行動が即実績に結びついてくれるなら最高なんですが

なかなかそうはいきませんからね

あの手この手でいろいろ挑戦し続ける中で

結果に結び付きそうな細い糸が見付かるわけで

それを一生懸命引き寄せてみたら　何とかうまく行った

なんていうことの繰り返しで実績という奴は伸びると思うわけです

ですから

部下達の評価は

行動のプロセスそのものを評価する必要があるわけです

プロセスが間違っていなければ

いずれは必ず結果に結び付くという信念をもって

部下を応援する必要があるわけです

応援してもらえれば　モチベーションも上がりますわな

リーダーと部下

評価されるポイントが違うんだっていうことを

しっかりと頭に叩き込んでおかなければなりませぬな

リーダーのくせに

「ワテは頑張っています　でも結果が出ないだけなんです」

なんていう言い草は通用せんということですね

直感ですわな

問題解決を指南してくれるようなビジネス書は

本屋さんに行きますとズラッと並んでいますよね

問題と直面することの多かった私は

本当にたくさんいろんな本を読ませていただきました

でもね

思うんですよ

問題解決のために業務改革や

新規事業を立ち上げたりしようとしますと

まず最初に必要なのは

組織をどうしたいのかという

大きな方針を打ちだすことなんですね

そんな

大きな方針を打ち出すときというのは

明快な裏付けや　方針を組み立てるまでの

正確なロジックなんて必要なくってね

組織にいれば何となく臭ってくるものなんですね

ただただ　直感的に

「ここが問題ではないだろうか」と感じるもんなんですな

そうなんです

直感なんですね

これを大切にしないといけないわけです

この問題を解決するぞという

ビジョンを直感で描けたなら

細かい実行プロセスや手続きは

その後　ゆっくり組み立ててゆきましてね

目標となる数字や工程表を付け加えてゆけばいいわけです

この直感という奴を信じられる自分になることこそが

リーダーになった証だと私は思っているんですね

まずやること

誰かに仕事を頼んで出てきた結果が思わしくないとき

どのようにすればストレスが堪らないか　悩む処ですよね

営業で明日はお客さんと打合せというとき

部下達がどんな資料を用意し

どんなプレゼンをしようとしているのか

事前にチェックするわけですが

出来がもうひとつだなという時

いろいろ工夫するわけです

いきなり「アホたれ　こんなんで人前で喋るか！」って

怒鳴っちゃアキマセンわな

ですから　このようにするんですね

「なかなか分かり易いプレゼンに仕上がっていると思います

　でも　お客さんに次の一歩を踏み出してもらいたいと思うなら

　ここのところは　こうした方がいいかもしれませんね」なんてね

まずは　褒めましてね

それから　問題点を指摘していたわけです

この単純なルールは

どんなに歳を取っても有効なんですね

ちなみに

ワテの場合は　失敗が多いもんですから

はじめてお会いした方には　必ず言うようにしているんですよ

「褒められて伸びるタイプですから　よろしくお願いしますね」ってね

そう言われちゃ

なかなか　厳しい指摘はし難いだろうっていうわけです

打たれ弱いワテの防御策というわけです

これも　やっておくべきことのひとつなのかもしれませんね

部下の評価はその部下の部下に聞く

サラリーマン時代の課長職だった頃

人事考課というのは本当に頭痛の種でした

評価は

可愛くすり寄ってくる部下には　なんとなく甘くなりますし

憎たらしい部下に対しては　評価を下げてやるなんて

女々しい考え方をしたくなるものでした

でも　そうは言っても

冷静に公平に評価しようという気持ちが

どこかで強く働きましてね

全社的にまとめてみると

なるほどという結果に　なんとなく

落ち着いていったように記憶しております

いやね

ここで問題にしたいのは人事効果そのモノではなくて

日頃から可愛くすり寄ってくる部下をどのように見るかなんですね

ゴマをすりやがってと思っていても

持ちあげられれば嫌な気持ちにはなりませんから

ついつい人事考課にまで手を加えたくなるのが

ワテら一般人の可愛いところで　良くも悪くもあるわけなんですな

でね

思ってたんです

部下に対する評価というのは

自分の感性に頼らず部下のその部下に話を聞くってね

「彼って頑張っているけど　どう思う？」って聞いてみるんですね

「細かいんですよ　お茶が熱すぎるって入れ直させられました」とか

「家族で飲食された領収書をまわされてました」とか

「直帰するって連絡があったとき　後ろで子供の声がしていました」

表面面を良くしてたって

部下はチャンと見ているんですね

恐ろしや恐ろしや

Why

「これやっておいてくれるか」とか

「例のやつ急いでやってくれるか」なんてね

指示するだけで

いい仕事をしてくれる部下を持っているのなら

それは　当人だけでなく組織にとっても

幸せなことなのかもしれませんが

部下を下請けのように扱ってしまうと

部下のやる気をドンドン削いでしまうと言われています

打合せ資料の作成を依頼するのであれば

その打合せがどんな意味を持っており

どんな人がどんな目的で集まり

打ち合わせではどんな結果を導き出したいと思っているのかを

丁寧に説明した上で　いつまでに作成して欲しいと

いうべきやと思うわけです。

そうなんです

「What」何をやってくれって依頼するんじゃなくて

「Why」なぜ依頼するのかを丁寧に説明した上で依頼するわけです

そういう依頼の仕方をしていますとね

「打合せの資料に　同様の新聞記事が掲載されていましたので

　一緒にコピーしておきました」なんてね

気を利かせて仕事をしてくれたりするようになるわけです

でもね

ひとつ言えることがあるんです

「Why」を意識して人に仕事を依頼しようと思ったなら

その依頼内容について詳細に渡って自分のモノにしていないと

これまたトンチンカンな依頼となってしまいますんでね

ある意味

依頼する側は　常に部下から評価されている

とも言えるわけですわな

ひと昔前の話ですけど

ひと昔前の話ですけど

砂場で遊んでいる子供達の中に

ひとりポツンと少し離れて　鉄棒の近くで

一生懸命　何かをやっている男の子がおりましてね

気になったもんで

ついつい何をしているのか聞いてみたんです

そうしましたら

手を休めずにチラッとこちらを見てニコッとしただけで

何も言わずに黙々と何かをやっているんですね

どうも　枯れ葉を集めてきて並べたり積んだりしながら

お城を作っているらしいんですね

固くなってしまった大人の頭では理解不能ですが

とにかく楽しくて仕方ないみたいなんです

そんな姿をボーっと見てましたら

飽きちゃったんですかね　砂場で遊んでいた女の子達が

ひとりで遊んでいる男の子の処に集まってきて

どうしたらいいのか聞きましてね

葉っぱを集め始めたんです

そうしている内に

砂場が空っぽになっちゃって

みんなが葉っぱを集めては

その男の子の近くに置いているんですね

オモシロかったですね～

だからと言って　別に大きな声を出すでもなく

やはり　黙々と葉っぱのお城らしきものを

作り続けている男の子は　正にカリスマですよね

いやね

思うんです

ビジネスの世界においけるマネージャーという立場の人は

人を使って　人を動かして　人を統率して何かをすることだと

思っておられる方が多いじゃないですか

でもね

本当にマネージャーになりたいと思うなら

人を動かそうとする前に　自分を制御する必要があると思うのです

自分がやっていることに　強い信念を持って取り組んでいるか

具現化するために努力を惜しんではいなか

不平不満をブチマケルような無様なことはしていないか　などなど

自分をコントロールする覚悟が必要なんですね

そして

そうやって努力している姿を

人というのは盗み見しているもんなんですね

自分はマネージャーだから

こうしちゃダメ

あ～しちゃダメ

こうしなきゃダメ　なんて思わなくていいわけです

真面目にコツコツと自分の出来ることを一生懸命やること

そのことこそが　周りからの信頼を得ることにつながり

いつの間にか「ついてゆきたいな」と思わせるマネージャーへと

変身してゆくものだと思うわけです

これは　小さな砂場で遊んでいる子供達から

教わったことなんです　やっぱ　子供達ってすごいやね

常に現場の声に耳を傾ける

ボーイング７８７のトラブル報道が続いていますね

日本企業の航空業界への復帰プロセスにおいては

非常に重要な役割を担っているモデルですから

大きな事故になる前に

こうやって故障として対応出来ていることに

なんか幸運を感じております

なんせ７８７は前のモデルの燃費から４０％も効率化を図ることに

成功した機種であり　その軽量化に成功したカーボン素材に関しては

日本が主導権を持って設計したそうですからね

機体全体からすると　３５％程度の貢献度だそうですけど

間違いなく　プチメイドインジャパンですよね

新機種というのは　安定するまでに５年程度が必要だと

言われているそうですが　一刻も早く落ち着いて欲しいものです

いやね

７８７の新機に乗ったことのある方がおっしゃっていたんですが

このモデルの椅子の下には　荷物が置けないそうなんですね

飛行機に良く乗っていた頃を思いますと

これって本を読んだりノートを取ったりするような

落ち着きのない乗客にとっては不便極まりない話だと思うわけです

こういうクレームって航空会社の上層部には上がらないのかって

客室乗務員に聞いたそうなんですね

そうしましたら私達の声は上層部には届かないので

皆さんから上げて欲しいと言われたそうなんです

これってね

危険信号だと思うわけです

現場はお客様も情報もお金もみんな集まっている場所　

すなわち正に会社を支えている大切な場所なんですね

リーダーというのは　現場を重視し

身近な者に厳しくすることで組織として

どうかにバランスが取れると思うのですが

どうも航空機業界では　それがうまくいっていないようです

最近は　スマホが家電業界を牽引している感がありますが

日本の企業で　そのスマホを使えない経営者が座っている会社

なんていうのがあるそうなんですね

そんな会社の製品なんて欲しくもないですわな

リーダーたるもの

現場には自らが近付いてゆくという意識を持って

現場と接することが大切やと思うわけです

強力な武器

昔から良く言われていましたけど

組織で働くモノ

組織で無視されるほど辛くてシンドイものはないってね

もうハッキリ言っちゃいましょう

もし

組織の中で

それなりのポジションを持ちたい

あるいは　持ったなら

上司は言うに及ばず

同僚　後輩　出入りの業者に対して

心配りをすることです

心配りって難しいことをするわけではなく

上司なら　チャンと挨拶をすること

同僚になら　ニコッと笑って挨拶をすること

後輩には　名前を覚えましてね名前を入れて声を掛けること

出入りの業者には「お世話になっています」って言うこと

オプションとして

労わりの気持ちを入れることでしょうか

出入りの業者には「いつもありがとうございます」

後輩には「もう仕事には慣れたかい？」

同僚には「最近歩くスピードが速くなったな　忙しいの？」

上司には「もっと働けって」って言っちゃまずわな

そこの処は　良きに計らって下さいまし

間違えちゃいけない

サラリーマン時代に感じていた上司といいますか

組織のリーダーというのは

上のポジションというイメージだったんですね

なぜって

仕事が終わっても　上司は仕事のときのように

偉そうに振る舞っておりましたし

「無礼講だから」なんて言いながら

酒の勢いを借りて　私をよく説教しておりましたもんね

ところが

その後　小さな会社をゼロから立ち上げるという

とてつもないエネルギーを要する経験をしましてから

リーダーというものに対する考え方が変わったんです

それは

リーダーであるということのプライドなんか

邪魔でこそあれ　全く意味をなさないということを

起業したことで良く分かったわけです

リーダーに本当に必要なもの

それは

顧客に満足してもらえるサービスを

提供するという使命感であり

社員やその家族が

安心して生活できるようにするという使命感であり

会社を通して

社会に貢献するんだという使命感なんですね

ですから

組織で働くということは

リーダーも含めて社員全員が役割分担をしているわけで

社員のひとりが欠けても組織はうまく回らないんですから

リーダーだからといって偉そうになんか出来るわけはなく

そこの処を間違っちゃいけないわけですね

仕事と謙虚に向き合い

社員の体調に気を使い

日々向上すべく勤勉であることこそが

リーダーの姿なんですね

でね

思ったんです

こんな発想って　日本独自の文化やと思いません？

実は　日本の文化が世界を席巻するときが必ずくると

思っている根拠なんですよね～　これってね

人前で話す

子供の頃から毎日のように

春から秋にかけて　川で魚釣りをし

冬は　雪の積もる山でスキーをし

バスケットやサッカーをして遊び

時々駅伝という奴に駆り出され走っていた私は

人前で話をするなんて　やったことがなかったんですね

ところが

社会人になった途端

自分の意見を発表して下さい　なんて総務部の人が言うわけです

同期のみんなは立派な意見を言うじゃないですか

もう　それはそれは　酷いコンプレックスに陥りましてね

物静かなワテで　社会人生活を泳いでおりましたが

どうすれば人前で話が出来るようになるのか

これは　社会人になったばかりの頃の私の

大きな命題ではあったんですね

でね

ひとつのヒントと出会うまでに

１０年も要しちまったんですけど

それは

何のコトはない

いつでも人と話が出来るように

事前にネタを仕込んでおいておくということだけだったんですね

ネタって脚本を書くなんて大げさなことではなくて

ニュースや新聞　噂話の中から凄いなぁ～って思ったことを

ピックアップしましてね

私なら　こんなときどうするだろうかって

考えてみるんです

それをセットにして　ネタとして用意しておくだけなんです

ただそれだけで

人前で話すときの「つかみ」という奴ができますからね

人の心を掴めたら　後は本当に伝えたいコトを

淡々と話せば　それだけで聞いてもらえるんですね

ただ

多くの人前で話す時は　３つのコツがありましてね

つかみで場が温まったら　後は用意したコンテンツを信じて

開き直って話をすること

話をするときは　絶対に原稿は読まないこと

メモに目をやる程度なら聞く側も白けないようです

それと　良く言われるように

自分の話にうなずいて聞いてくれる人を数人見付けておいて

その人達に向けて話をすること

つかみと３つのポイントを忠実に守ることで

いまもどうにかやっています　お試しあれ

らしくないやな

いろんな打合せをしてきましてね

ひとつ気が付いたことがあるんです

それは

何かお願いをしていて

うまくコトが進まないときなんかに

役に立つフレーズなんですね

「あんたらしくないやないの」っていう奴です

例えばね

チョッとしたケアレスミスを見付けたとき

「いつも綺麗な仕事をされていますのに

　この小さなミスは　あなたらしくないやな」とか

仕事の納期が遅れ気味なとき

「あなたにお願いしている部分が

　ご存じの通り　このプロジェクトの肝なんですよ

　納期が遅れそうだなんて　あなたらしくないやな」とか

打合せ時に感情がむき出しになってしまったようなとき

「日頃は冷静なあなたが

　こんなにムキになられるなんて　あなたらしくない」

こんな風にお話しますとね

言われた側も　言っている側も

感情に流されることなく　冷静になれるんですわな

お試しあれ！

コミュニケーションのルール

プロジェクトを組んで

何人かのメンバーと一緒に仕事をするとき

忘れてはならないことがありますね

それは

一度　何かについて言ったからといって

相手が理解してくれているとは限らないということです

注意を促したり

改善を求めたり

新しい取り組みをはじめたりするときは

極めて難しい状況に陥るということですね

「以前　言ったじゃないですか

　どうして　また　同じ失敗をしてしまうんですか

　人の言うコトを聞いていないでしょう　もう信じられない！」

なんてね

良く聞くフレーズざんしょ・・・

でね

思うんです

大事なことなら

もう何度も何度も確認するということを厭わないことが

コミュニケーションの基本じゃないかってね

それも

言葉で交わすだけじゃなくって

書類で確認したり　メールでちょっと触れてみたりと

手を変え品を変え　語りかける必要があると思うわけです

「先日の件　もうボチボチかな」

「あの件ってさぁ～　ハッキリするの今週だっけ？」

「そう言えば　例の件どんな状況ですか？」

そうなんです

コミュニケーションなんてね

毎回　全部の要素を話す必要はないんですわな

サワリだけをチョッと確認するだけでも十分なんですわ

面倒臭がらずに

相手に小間目にチョロチョロ絡むっていう感覚でしょうかね

キャッチフレーズ

組織で仕事をしていますとね

当初は志が一致しておりましてもね

時間とともに

それぞれがそれぞれの立場で

それぞれの思惑が湧いてきましてね

いつの間にか

仕事が組織間の調整に時間を取られてしまう

なんていうことになるものです

でね

思うんです

組織で仕事をするには

シンプルで分かり易く

メンバー全員がなるほどと思うような

キャッチ不レースという奴を作ることが大切じゃないかってね

例えば

「100年　お客様から愛され続ける企業を目指して変革を続けます」

なんていうフレーズを冠にしますとね

「毎日忙しいのに　こんなことまで気が回りません」

なんていう言い訳が通用しなくなるわけです

「忙しいのなら　どうすれば可能になるか一緒に考えましょう

　100年　当社が生き残るには必要なことだと思いますからね」

という風に

申し入れを受け入れざるを得ない土壌が出来上がるわけですね

これは

組織というものに必ず発生してしまう

セクショナリズムやサボタージュを駆逐するのに

とても効果があると思うわけです

分かり易さ

最近は情報が溢れていますから

ちょっとひと前で話すことになりましたら

ネットでチョイチョイと検索してネタを仕込むなんていうことが

出来るようになってしまいましたね

マネージャーとして

事業の棚卸を実施するためのスピーチを用意したとしましょう

「我々は、コア事業を強化し競合他社より優位に立たなければならない。

　そのためには、当社の開発技術力・生産技術力・顧客創造力・商品開発力

　あるいは、迅速に対応できる顧客対応力といったものを再度棚卸してみる

　必要がある。」

こんな話をされちゃいますとね

聞く側は　確かに　何となく、言われる通りなんだけど

これから　何をどうすればいいのか皆目見当が付かないわけですな。

でね

思うんです

どうせ人前で話をするのなら

相手の方に分かるように話をする方がいいんじゃないかってね。

いやね

横山秀夫の６４とか読んでいますと

お互いの発した言葉や仕草で

お互いの暗黙知を投げ合うようなシーンが

たくさん出てくるんですが　考えてみますとね

あんな世界はワテら一般庶民の世界とは別世界でしてね

その世界が好きな方々にお任せすることにしましょうや

ワテら一般庶民はね

人に分かり易く話をするように常日頃から心掛ける

これやと思うんですね。

「もう一度、自分達の本当の実力を見直してみませんか

　我々が評価されているのは　いまお客様に買っていただいている

　商品そのものなのかもしれませんし

　お客様への接客サービスなのかもしれません・・・」

という具合に

視点を換えましてね

話を聞く側の立場に立って話を組み立てるのが

いいんじゃないかと思うわけです。

実は修業

リーダーといえば

「オレについてこい」的なイメージが強いですから

自ずと会議や打ち合わせも　そうあるべきやと思って

頑張ってしまうマネージャーの方って多いですよね

私も同類でしてね

昔の話ですが　初めて所長なんていう役職を任されたときは

どうしていいか分かりませんでしてね

部下に対して　ついつい命令口調で指示することが多かったと

いまにして反省しているんです

いまにして思えば

まぁ～仕方ないと言えば仕方ない話で

サラリーマンが辞令で役職に就く場合

得てしてマネージャーとしての心構えも準備も

何にも出来ていないまま　席を換わるわけでしてね

自信なんか　どこにも無いですわな

自信のない不安の裏返しが　

「オレに質問なんかすんなよ

　言った通りやってくれればそれでいいんだから」って

祈る気持ちを込めながら

それまでの経験と勘を頼りに強い口調で命令しているんですな

ですからね

カリスマ的なリーダーの役を延々とこなすなんて

ドダイ無理な話でしてね　すぐに馬脚を現すことになるわけです

でね

思うんです

もし　マネージャーの立場にあって

仕事と本気で向き合う覚悟があるのなら

チームのメンバー全員が　一緒に仕事に取り組んでいるという

空気を作ることこそが仕事だろうってね　

ですからね

会議や打ち合わせでは

必ずキャリアの短い若手から意見を発表してもらって

その意見に対して　前向きのコメントを必ず挟むようにし

積極的に発表する環境を整えてゆく必要があるわけです。

ITバブルを経験した我々は

ついつい　オレがオレがって意見をいう癖が

ついていますんでね　人の話を最後まで聴くって

結構大変でしてね　努力が必要なんですな

そうなんです

マネージャーの仕事ってね

日々　修行なんですわな

その瞬間

仕事という奴は

不思議なエネルギーをもっているもので

書類を書いているときかもしれないし

車で移動しているときかもしれない

会議をしているときかもしれないし

お客さんと面談をしているときかもしれない

雑談をしているときかもしれないんですが

付加価値を生み出す瞬間という奴が経験できましてね

これが　最高に気持ちいい！！

それまで

お客さんとの間に　何か溝があるような無いような

モヤモヤしていた処があったんだけど

今日打合せをしていたら　向こうから

「これまで　いろんな業者さんが提案してくれたんだけど

　あんたの真摯さは　本物だと思ったよ

　あんたの提案に乗るコトにした

　これからもよろしく頼みますよ」なんて言われたりすると

もう

この瞬間の心地良さを一生忘れることが出来ないんですね

そうしますとね

もう

適当に仕事をして　何となく給与を貰っていようなんていう

気持ちには絶対にならないんですね

こういう人は

イイ仕事をするんですよね

そうなんです

そんな人の口からは

「お客を騙して買わせてやった」とか

「こんなモノだけど叩き売って処分してやった」とか

「私は毎日暇にしているんですよ」なんてことは

絶対に聞くことはないんですね

どうせ短い人生なんですから

同じ仕事をするなら

その瞬間を経験したことのある人

その瞬間を必死に手繰り寄せようとしている人

その瞬間を手繰り寄せる力のある人と

一緒にやりたいやね